当事務所は、企業・経営者側から、多数の労働紛争・労務管理を取り扱っています。
労働訴訟はもちろんのこと、裁判・労働審判へ至る以前の予防法務に取り組んでいます。 |
１ 人事異動
人事異動とは、使用者の業務命令により、企業組織のなかでの労働者の位置づけを変更することをいいます。
２ 降格
降格とは、労働者の職能資格または役職を低下させることをいいます。
３ 配点
配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。配転のうち、同一勤務地内の勤務場所の変更が「配置転換」と称され、勤務地の変更が「転勤」と称されます。
配転命令が有効となるためには、①業務上の必要性があること、②不当な動機・目的をもってなされていないこと、③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではないことが必要です。
職種・勤務地の限定がある場合、労働者が要介護者を介護している場合、労働者が要介護者を介護している場合などは、慎重な配慮が必要です。
４ 出向
出向とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において、相当長期間にわたって当該他企業の業務に従事することをいいます。
出向命令の要件、労働者が要介護者を介護している場合、権利の濫用による制限、出向中の労働関係などの検討が必要です。
５ 転籍
転籍とは、雇用先の企業との労働契約を終了させ、他の企業との間に新たな労働契約を締結して、当該他企業の業務に従事することをいいます。
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１ 懲戒処分
懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な、労働関係上の不利益措置をいいます。
労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したもとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定しています。
２ けん責・戒告
けん責とは、始末書を提出させて将来を戒めることをいいます。これに対して、戒告とは、将来を戒めるのみで始末書の提出を伴わないものをいいます。
３ 減給
減給とは、労務遂行上の懈怠や職場規律違反に対する制裁として、本来ならばその労働者がなした労務提供に対応して受けるべき賃金額から、一定額を差し引くことをいいます。
減給の額については、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」（労基９１条）と定められています。
４ 降格
懲戒権行使の一環として行われる役職などを引き下げる処分をいいます。
５ 出勤停止
出勤停止とは、服務規律違反に対する制裁として、労働契約を存続させながら、労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。
通常、出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも算入されません。
６ 諭旨解雇
退職願もしくは辞表の提出を勧告し、即時退職を求めることをいいます。
７ 懲戒解雇
懲戒解雇とは、使用者のなす懲戒処分の一種として、労働者の規律違反等の非違行為に対する制裁であることを明示してなされる解雇をいいます。
８ 懲戒の事由
懲戒の事由には、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分に伴う規律の違反（私生活上の非行、二重就職、誠実義務違反）などがあります。
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１ 希望退職募集
希望退職の募集とは経営合理化、採算性の向上などの目的で人件費を削減する手段として、一定の募集集期間を設け、通常の退職時よりも優遇措置を用意して自発的に退職を促す制度です。
希望退職の募集条件、退職優遇制度、希望退職制度の問題点などの検討が必要です。
２ 退職勧奨
退職勧奨とは、退職を勧め社員の自主的な退職を促すことです。
退職勧奨は、会社の業績悪化によって、余剰人員を減員する場合（「リストラ」）、問題社員に対して行われる場合などがあります。
①繰り返し執拗に迫る退職勧奨、②強迫などによる退職勧奨、③男女差別をした退職勧奨などは違法となる場合があります。 |
１ 普通解雇
普通解雇とは、就業規則の解雇規定にもとづき労働者を解雇する場合です。
労働契約法１６条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しています（解雇権濫用法理）。
２ 懲戒解雇
懲戒解雇とは、就業規則の懲戒規定にもとづき労働者を解雇する場合です。
裁判所は、懲戒解雇については労働者の生活の糧を奪うものとして、解雇の有効・無効の判断や退職金の不支給については、会社側に非常に厳しい判断をしています。
３ 整理解雇
整理解雇とは、人員を整理して会社経営を合理化するために労働者を解雇する場合です。
整理解雇の４要素（①人員削減の必要性、②解雇を回避するための努力が尽くされたか（解雇回避努力義務）、③解雇対象者選定の客観性・合理性、④解雇までに十分な説明・協議がされたかどうか（解雇手続の妥当性））を慎重に検討する必要があります。 |
「労働法」菅野和夫
「予防的労務管理」岡埼隆彦
「問題解決労働法４・人事」宮里邦夫・徳住堅治
「労働法実務相談シリーズ③異動・配転・出向」岩本充史
「現代型問題社員対策の手引き」高井伸夫法律事務所編
「社員を適正に辞めさせる法」法務リスクソリューションズ |
新潟県上越市鴨島１－２３０－１
船崎法律事務所 弁護士 船崎昌幸 （旧字体：船﨑法律事務所 弁護士 船﨑昌幸）
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